率直なフィードバックを言い合えるチームにするためには？ | 自分を変えるためのプロテインブログ！

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ビル・ゲイツ

おはようございます！なべっちです

今日は率直なフィードバックを言い合えるチームにするための方法についてです。

成長や仕事の質を高めていくためには率直なフィードバックが必要ですが、相手のことを考えてしまい、言いづらかったり、返って逆効果になってしまう恐れもあります。

結論は受け取り手からもらいにいくということですが、その方法についてもお伝えしたいと思います。

上司も、具体的な仕事のミスはもちろん指摘はしますが、上司もリスクを考え言えないことが多いのが実態です。

特にやさしい組織では顕著でしょうし、厳しくみえる企業でも具体的な指摘が多いだけで本質的なことは言えていなかったりします。

率直なフィードバックをしていく風土作りのためには、受けてからも聞きにいく姿勢が必要です。

僕も自分から聞きに行くのは苦手なので、自分自身にも向けた話です。

フィードバックする上司も慎重になる

本質的な改善点などについては、相手の感情を傷つける、状況を混乱させる、言われた側の感情を波立たせる、ネガティブフィードバックを与えるロールモデルがいない、職場の雰囲気が損なわれる、部下を傷つける、やる気を損なうなどのリスクを考えてしまいます。

ともすれば、その人のパフォーマンスを下げることにもなってしまう恐れもあります。

カリフォルニア大学とバーデュ大学の共同研究によると、否定的なフィードバックは社会的拒絶の1形態と受け止められることがあります。

僕も思ってしまいますが「私はダメな人間で、ここはふさわしくないというのですね」と受け止めてしまうということです。

言われた側は心理面だけでなく、身体面にもダメージを受けると言われています。

つまりマネジャーの考えるリスクは起こりうることではあるので、なかなかできません。

しかし本質的なネガティブフィードバックは成長のために必要不可欠です。

ジャックゼンガー、ジョセフ・フォークマンの調査では

「これまで仕事をしてきた中で、最も役に立った体験は何か？」という質問をしたところ72%が上司からのネガティブフィードバックだと答えたそうです。

必要だけどお互い伝えるのが難しいと考えているネガティブ・フィードバックを求める方法についてお伝えします

give&takeでも有名なアダムグラント氏は「建設的なフィードバックをためらうのは、相手が傷つくことを恐れているからですが、本人から自分の失敗したことや、ここを直さなくてはいけないというのを聞くと恐れは和らぐ」と述べています。

自分から〇〇しがちなのでどうしたら良いでしょうか？など聞き、それをきっかけに「他にも改善できることはないでしょうか？」と聞いてみるといいでしょう。

最初の質問は軽めでいいと思うのでそれをきっかけに相手を安心させます。

自分から「今年はこの３点を改善していきたい」と努力目標を伝えた上で「これに追加するとしたら他に何かありますか？」と尋ねてみると良いでしょう。

上司が言いづらくても自分から求めていることがわかると感情を害する心配は小さくなります

「私が、あなたから学べることで成長に役立つものはなんだと思いますか？」と尋ねてみましょう

上司も自分のスキルや学んできたことを振り返り教えてもらいやすくなるでしょう

ネガティブフィードバックを伝える側も、ショックを和らげるための前置きをすることもありますが、受ける側が相手の心配を軽減するために自分からできることをしましょう

ネガティブフィードバックを聞くのは勇気が入りますが、知らずに頑張る点が違ったりするのも勿体無いので僕も頑張りたいと思います