【マネジメント】部下への評価、フィードバックで悩んでいませんか？【フィードフォワード】

おはようございます！なべっちです。

会社での評価は半期ごとや、4半期ごとに上長と面談をして評価を伝えるというスタイルの企業はまだあるかしれませんが、MBOを使った評価精度など、うまくやらなくては、従業員のパフォーマンスを下げることがわかっているので、数年前から、評価制度をなくす企業が増えてきているのはご存知かもしれません。

実際に評価をされて「ここがうまくいかなったね。やここはできていた。次はこういったことを頑張ってほしい」など言われるかもしれませんが、従業員からしたら、同じ目標を持つ仲間なのに、じゃあなぜその時に改善の方法を一緒に考えなかったのか？と思います。

後からこうすればよかった。もしくは、どうしたらいいと思う？と投げかけられても、不満や不信を持たれる可能性もあります。

今回は、部下と上司のコミュニケーションで、気をつけるべきポイントの1つ「フィードバックとフィードフォワード」についてお伝えしたいと思います。

建設的な「フィードフォーワードをリアルタイムでおこなう

先ほども伝えたように、評価面談でここもうまくいかなかったし、こうでしたね。こうすればよかったのではないか？やどうしたらいいかな？など一緒に考えたりは、誰にでもできますし、建設的ではありません。

リアルテイムでのフィードバック、フィードフォワードが建設的だと考えます。

フィードフォーワードとは、「結果を予測し、事前に行動を変えること、またそのための関わり」です。

共同体で共に目標を共有して責任を持っているのであれば、定期的な評価ではなく、やる前や、やっている時の懸念事項や準備は問題ないか、見落としがないか？など指摘にならずに、建設的に一緒に考えていくことが大事です。

伝えたり指摘するだけなら誰にでもできます。

面談の時に伝えるのではなく、リアルタイムでコミュニケーションをとり、準備の確認や、見逃しているようなこと、手段とリスクについて、やった後ではなく、やる前に会話していくことが大事です。

フィードバックが不要なのではなくフィードフォワードに生かしながらそれでも反省するべき点は出るでしょうから、また次回に繋げるためのフィードバックを行い、随時フィードフォワードをしていくと良いでしょう。

できなかったね。ではなく、それを上司も見ていたはずなのですからその時に、手を打てなかった上司の責任でもあることを忘れないでください。

そして、こうなってほしいというのがあるのであれば、その目標も本人と確認し、そのための方法を一緒に考えてあげることで、評価に怯える社員というのは無くなるかもしれません。