おはようございます！なべっちです。
会社によって評価制度は違いますが、人事の人も「評価制度に課題がある」と感じているまま評価をおこなっていたり、評価をされる側も「評価に不満がある」という状況も多いです。
評価への不満は、自分の評価が高い人からあまりでず、そこそこの人は受け止め、評価の低い人からはマネジャーの説明能力の低さについても不満がでます。
そもそもマネジャー自体がうまく評価をできていないことなどもあるので、制度の問題なのか、マネジャーの育成の問題なのか？切り分けもできていなかったり、元々は評価のためではないMBOも評価に使うことによってうまくいかない企業も多いです。
評価制度に課題を感じながらも解決に至っていない企業も多いでしょう。
そのような流れから、海外での企業はNo Ratingsにすることがトレンドにもなっていますが、まだ日本の企業では多くはないですが2010年からカルビーも取り入れたりしています。
今回は人事評価はただ廃止しただけでは成果や、成長につながらなくなっていってしまいます。
これからの評価制度に対しての基本原則と言われているものについてお伝えしていきたいと思います。
5つの基本原則
① リアルタイム
②未来思考
③個人起点
④強み重視
⑤コラボレーション促進
この5つが従来の評価制度との違いでもあります。
①リアルタイム
従来の制度で1番おかしいと考えられるのはこの点で、年単位や半期ごとや四半期とかで評価をするのは意味がありません。
優秀なマネジャーであれば、評価の時には結果が良かったり、芳しくないことなど見えているはずなので、悪い評価の時には、なぜマネジャーはその状況を途中で何も手を出さなかったのか？となります。
つまりマネジャー自身がマネジメントできていないということを証明する場でしかありません。
ではどうすれば良いかというとリアルタイムで、目標設定とフィードバックをおこなっていきます。
導入している企業も多いですが、主にこの1on1の機会が臨機応変で継続的に行うことが肝要です。
②未来思考
①とも関連しますが、従来のような評価制度での面談では過去の振り返りに大半の時間を割きます。
なぜそのような評価だったのかという理由づけの話が主になり、もちろん、今後の課題の話になると思いますが、建設的ではありません。
リアルタイムで振り返りができていれば、常に今優先度が高いことや成長課題について重点を置いた話ができます。
もちろん短期的な話だけでなく、日頃の1on1でも中長期的な話がなされていることが大事です。
③個人起点
今までは、会社の目標→部門目標→チーム目標→個人目標と下りてきていませんでしたか？
前提として会社の目標は共有されており、その達成は大事ですが、個人の主体性を求め、個人起点の目標設定を重視することで、想像以上の成果を出すことができます。
④強み重視
従業員1人1人の強みに応じた行動を優先することによって大きな成果を生み出せますが、従来のやり方だと、強みに合わせるというより、自分が合わせていくので、うまくいかなさや窮屈さを感じ、仕事なので、期待されたことはおこなえるかもしれませんが、それ以上の成果は期待できないでしょう。
ドラッカーが大きな成果のためには強みからしか生まれないと述べているように、個人の主体性を発揮した、個人起点の目標をチーム、会社の目標と噛み合えば大きな成果を出せるでしょう。
⑤コラボレーション促進
競い合いながら、成果を出していく時代もありましたが、組織で成果を出していく会社では逆効果になることがわかっているので、競争するような人は排除したほうが良いでしょう。
競争を促進するのではなく、コラボレーションを促進するものでなくては会社やチームでやる必要はありません。
相互貢献、心理的安全、価値観、ライフスタイルの尊重をしていくのは当然という文化を作っていくのがマネジャーの役割です。
まとめ：過去の評価を行うことではなく、成長や今後の成果を促すため
給与や査定のためではなく、成長や今後の成果を促すための制度もしくはNo ratingsでなくてはなりません。
そのためにマネジャーがメンバーの強みと目標がチーム内で共有されており相互理解ができている状況を作っていく必要があります。
個人個人とのコミュニケーションを元に、メンバー間でのコラボレーションや相互貢献を促進していきましょう！
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