こんにちは！なべっちです！
今回も平均を間違った使い方をすると、害をなすということについてお伝えしたいと思います。
今回は採用・評価に関してです。
どの企業も良い人材を採用しようと試行錯誤していますが、最も研究、投資している企業の一つがGoogleでしょう。
またGoogleは常に、働きたい企業の世界ランクの最上位に位置していて2007年の時点で毎月10万人もの応募があり、優秀な人を選ぶことができる立場でした。
2012年の時点では､平均や数字などによる評価を60%ほどの企業がしていたそうですが、Googleも同じように測定基準を作り、ランク付し採用していましたが、トッドカーライル氏は「採用すべき人材に目を向けてこれなかった」と従来の採用・評価制度を見直すために分析に時間と投資をしました。
そして現在ではデロイト､マイクロソフト社はランク付けによる採用､評価制度を修正､または放棄しましたしGE、Adobeなども評価制度を廃止し、企業としては発展を遂げているのはいまに知るところです。
マイクロソフトはスタックランキングを採用していた時代を「失われた10年」と評価し、業務がランク付される制度によって､社員は競争に駆られ､協力をしているように振る舞っても実際は協力せず､ランクが下がるのを恐れ成績トップの人との仕事は回避するようになっていたそうで、企業文化も悪化した結果、2013年にはスタックランキングを廃止しました。どの企業も最初は平均主義的な見解は正しいと考え､個人を評価するにはランク付けが有効だと信じていました。
何かに秀でている人間は､他のことにも秀でているというフランシス・ゴルトンの説に基づいた発想で、評価される側も納得するしかないように感じるのではないでしょうか？
Googleもデロイトもマイクロソフトも才能を数字で要約し、平均と比較することはできないという現実を知りすぐに変えることができたのも、根拠があってのことでした。
チームで成果を出すには！？
仕事でも才能云々関わらず「成果」で評価してもどうなるだろうか？というのはスポーツで見るとわかりやすいのかもしれません。
元NBAのスター選手のアイザイア・トーマスはニックスのバスケットボール部門の社長に就任すると、多額の投資をしプレイヤーの平均得点の合計がNBAのどこよりも高いチームを作り上げましたが、4シーズン連続で成績は振るわず、6割以上も負けるという結果になりました。
その結果選手の才能の一部分だけを評価しても意味がないことがわかりました。
バスケットボールのパフォーマンスの分析では、得点、リバウンド、スチール、アシスト、ブロックの5つの要素がありますが、このそれぞれの要素は関連性が強いわけではなく、全て合わせもつプレイヤーは滅多にいません。（研究によると何万人といたプレイヤーで5名のみ）
それぞれがばらつきがある中、うまく補完しあうことができるチームが成果を出すことができていました。トーマスのチームは得点の才能がある選手を集めたのにも関わらずオフェンス面でもいい成果を出すことができなかったそうで、本来持っている能力さえ活かせなくなることがわかりました
アクションプラン
会社もチームであるのであれば、多面的に評価をすることが大事で、一つの評価軸だと大事な才能を見逃してしまうということです。
最後のバスケの事例ではトーマスがチームを去った後、多面的な評価にした結果チームは成果を出すことができるようになりました。
それぞれ、能力や個性はばらつきがあり、目立った成果を出している人が良いかというと、そういうわけではなくチームで仕事をすると考えるとその他の要素があるかもしれません！また引き続き、こちらについてはお伝えしていきたいと思います！
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