スタンフォード式フィードバックの仕方 | 自分を変えるためのプロテインブログ！

こんにちは！なべっちです！

評価や､伝え方の違いで､その人のパフォーマンスが変わってくることはお伝えしてきました。

自己分析も大事ですが､間違った内省や自己分析は､マイナスに働くこともわかっています。

自己理解の研究でも､フィードバックを受けるというのはとても重要とされていますが､伝える側も意識しないとこれもマイナスになってしまいます。

指摘や､こうすれば良いというのを見つけたり､言うのは誰でもできますが、それを伝えても即効性はあっても有効性はないため成果は落ちていくでしょう。

フィードバックを受けて学ぼうとする人ほど､フィードバックによって傷つきやすい傾向があります。

仕事なので､そんなことを気にせず､中身のところだけ受けったり、改善してくれれば良い。というのもあるかもしれませんが､こういった関わり方によって､マネジメント受ける側の影響度は高く､企業によってはそれが原因で事業撤退､もしくは業績が良くなるといったことまで結果に差が出てしまいます。

科学的にもその人のパフォーマンスは上司の影響は6割あるので､何かしら成果が出ないのは何か関わり方や､環境設定が間違っているからかもしれません。

フィードバックをして傷つく人、言い訳や抵抗してしまったり､他責にする人は自己イメージが傷つかないように自分を守ろうとしているだけなので､成長するきっかけとなるような形でフィードバックをする必要があります。

スタンフォード式フィードバックのやり方

どんな分野であっても肯定的､否定的な評価を受け入れられるように，共通の目的を､個人的な評価ではなく､その人のミッション・ビジョンに向けます。

・そのプロジェクトの意図するもの､目的はなんだったのか

・一番達成したいことは何か？

・どんな貢献をしたかったのか？

パフォーマンスではなく､経験を振り返ってもらいます。賞賛・批判するためではなく､実際の経験を振り返ります。

・そのプロジェクトは何が際立っていたか？

・この経験やプロセスはあなたにとってどんなものだったか？

・何か驚いたことはあったか？

振り返ってもらった後で､少なくとも一つ評価し、客観的に､観察したこと・意見をゴールと関連づけるようにし、その人の長所や努力を伝えます。否定的なフィードバックの前に気持ちよくさせるのではなく､「最高の自分」をみることによってゴールに対してコミットする気持ちを高めるためです。

・何を達成したのですか？

・自分のパフォーマンスで､特に満足感を得た部分はありましたか？

・これまでのプロセスや自分の行動､貢献で評価できる瞬間はあったか？

・何を考えて何に集中していたか？

・積極的にリスクを負ったり､新しいことに挑戦したか？

・助けてくれた人はいたか？

「自分のパフォーマンスは期待したほどの出来ではなかったのか？」「思い返して失敗はあったか？」聞くと多くの人が取り組むべきことを見つけ自己批判をはじめます。

この時､伝えている側も成長のヒントをもらえます。もしかしたら元々考えていたものでない場合がありますが，何かしらの形で紐づくことですし､自分のゴールに向けた観察から生まれたものです。

もし伝えたいことが出なかった場合は､そのことについて質問しながら提案し､それがどんなメリットがあるのか説明します。

大事なことは叱責し､何をすべきだったか「教える」ことではなく実力を発揮できなかったのはなぜか､改善するために集中すべきことは何かといったことに対して心を開いていくことです。

評価対象者を直したり､完成させたりする対象とせずに関わることが大事なので，協力的､信頼関係､楽観的な話を通して違った雰囲気で伝えても良いでしょう。

その人が何を間違っているか教えて終われればいいという意見もありますが､そのような手をかけないフィードバックは上司も楽ですが、以前、即効性と有効性についてもお伝えした通り､短期的には成果が出るかもしれませんが､成長にはつながりません。

それぞれのゴール､強みを持っていて、自分の知らない資質を持つ1人の人間として「直したり､完成させるものではない」ということを意識し､その人の気づき､成長の手助けをしていくということです。

人は欠けている部分はすぐ気づくことができるので､指摘するだけであれば誰でもできます。指摘するだけは手抜きでしかないので､その部下の成長､成果に責任を持てると良いでしょう。