社員を成功させる4つの方法！

おはようございます！なべっちです！

さまざまな研究により社員の成功はマネジャーの関わりが重要とされ、どんなに有望な人材でさえも、挫けてしまう可能性があります

しかしどんな企業でもマネジャーの勇気さえあれば社員の成功を後押しする文化はすぐにでも培うことができます。

今回はそのために研究をした結果、基本的な4つの方法についてのお伝えしたいと思います！

社員を成功させる4つの方法

グレッツェン・スプレイツァーとクリスティーン・ポラス氏によると社員を成功させるための方法は4つであるとのことでした。

①判断の裁量を与える
②情報を共有する
③ぞんざいな扱いをしない
④成果についてフィードバックを行う

この要素の一つでも成果にはつながりますが4つ揃った時に効果的です。
例え社員に判断を委ねても、情報が不十分であったり、敵対的な反応を示したらつまづいてしまいます。

①判断の裁量を与える

「業務に影響する判断を自分で下していい」と言われればあらゆる階層の社員がやる気を高めますが「何も判断できない」職場では仕事をやっている感覚が得られないでしょう。

裁量が与えられると積極的に発言をするようになり、学習もするようになることがわかっています。

航空業界はイメージ的にも意思決定権はないように感じると思いますが、アラスカ航空では権限委譲の企業文化を根付かせ、業績も上向きになりました。

業績が低迷したアラスカ航空は社員たちに「いいサービス」についての固定観念を捨て、顧客のことを考え「良い」ではなく「本当に素晴らしい」サービスを実現するアイデアを見つけるように新しい方法を考えることを求めました。

この結果さまざまなサービス案が生まれ始まった結果、運行スケジュールの遵守度も1位になり、顧客の満足度も高めることができました。

またサウスウエスト航空の事例は有名ですが、乗務員が笑いやもてなしを大切にする企業文化です。

ある乗務員は安全説明をラップ調で行おうと思い立ち、自分の特技を生かし行うことで、乗客も喜びました。

何よりそれが許される企業文化が素晴らしいですよね。

今の職場でそれができそうでしょうか？

Facebookも同様で、各自に広く判断の材料を与えています。

「すぐに動いて、前例や伝統を打ち破れ」という社是を通して、自分で考え行動するよう社員の背中を押しています。

ある社員は2日目にして複雑なバグの解決方法を見つけました。

承認は大変だと思っていましたが、上司のオーケーですぐに採用され入社間もない社員の意見を何百万人ものサービスに反映されたことにこの社員は喜びました。

マネージャーが大事にするべきことは、誰かがミスをしても、権限委譲の流れとどめないようにすることです。

失敗は学びの機会で、当事者だけでなく他の社員にも教訓になります。

②情報を共有する

情報がないと正しい判断もできないですし、上司が優位なのは情報があるからです。

情報がない中で仕事をするのは退屈でやる気が出ないと感じ、影響もわからず解決策を探す理由など見出せなくなります。

オーナーシップを持つように！と言われても同じ情報を持っていないのにそれは難しいでしょう。

さきほどのアラスカ航空では、社員に企業戦略の理解を促すために多くの時間を割きました。CEOなどの役員も広めるために尽力し、コミュニケーション手法や各職場の巡回、各社員のアイデアの共有の支援する研修を行いました。

その結果、90%以上の社員が会社への誇りを持つようになりました。

他の事例ではオープンブック・マネジメントとして意識的に経営数字を開示していくことで成果を出しました。

情報を広く共有する仕組みにより信頼感が生まれ、社員が優れた判断をし、自信を持って主体性を発揮するための必須知識を手にできることで成果につながります。

③ぞんざいな扱いをしない

クリスティーンビアソン氏などの研究で、職場でぞんざいな扱いを受けた人の半数は仕事に傾ける努力を意識的にセーブするようにな李、3分の1は仕事の質をわざと落とそうとし、3人に2人はぞんざいに扱った相手を避けるようになり自分のパフォーマンスが下がったと認識しました。

ぞんざいに扱われたらそりゃそうだ！と思うと思います。

ケイマン・コンサルティングという会社では、高い人材定着率を誇っていますが、採用時の人物評価に細心の注意を払い、どんなに優秀でも社風に合わなければ採用せず、対人スキルとEQの高さを重視しています。

企業文化は人から人に伝染するので、1人でも詰めたりするようなマネジャーがいたら、会社へのコミットメントはいつの間にか無くなっていくでしょう。

④成果についてフィードバックを行う

フィードバックは学習の機会や熱意を引き出すために必要なものです。

適切なフィードバックが安心をもたらし、自分と組織の目標に向け取り組むためのエネルギーにあります。

昨今は1on1など取り入れる企業も多かったりしますが、チームでの共有する仕組みなど構築でき適切なフィードバックができる企業は成果を出すことができています。

ロサンゼルス事務所のカーラクリストファーソン氏は、360度評価にて「ワークライフバランスを良好に保つ」という社是を守っていないという意見を受け、部下たちにストレスを与えているということを知りました。

このフィードバックをうけ自らの行動も変え社員たちの安心感をつくりました。

フィードバックは怖かったりもしますが、フィードバックを受け入れれる姿勢や文化が作られているからでしょう。

まとめ：社員を成功させるためにはシンプルな4つの方法を実践する

努力や、投資をしなくてもできる4つの方法を実践しましょう。

これらを実践することができるのがリーダーシップと言えます。

成果につながらないのは部下ではなく自分の責任でもあることを自覚し風土を作っていくことで社員は安心して、情報をもとに意思決定や提案をするようになるでしょう！