一般職と専門家とのマネジメントの仕方の違い【ドラッカー】

人を問題や脅威としてみるのではなく、資源として、機会としてみることを学ばなけれなならない。
管理ではなくリードすること。
支配ではなく方向づけすることを学ばなければならない。

ピーター・ドラッカー

おはようございます！なべっちです

今日はチームマネジメントのお話です。
チーム内で一緒に仕事をしている。もしくはプロジェクトによりデザイナーやエンジニア、クリエイターなどいわゆる専門職の方と関わる機会があると思います。
この時、ドラッカーは一般職と専門職では関わり方が違うと述べています。

一般職と専門職のモチベーションを引き出すコツの違い

一般職の社員を率いるコツ

目標を共有し、強み（得意分野）を生かすような仕事を任せる

一般社員の場合、自分では強みに気づいていないことがあります。
強みを気づかせ、達成感を得られるように仕事を任していくことが大事です。

「マネジャーに最も大切なこと」でも進捗感を得られるようにすることの大事さが述べられていましたが、達成感を得られるようにフォローをしていきましょう。

またこの時大事なのが目標への進め方は自分で考えてもらうことです。
自分のやり方で結果を出すことで自信や誇り責任感が得られます。

マイクロマネジメントが良くないと言われているのが、それで成果がでても、自分の成果ではないと感じてしまいます。

リーダーの責任としてその社員の「自分が何者か」について気づかせる機会を提供することが肝要です。

専門職の社員を率いるコツ

専門職は1人で働こうとチームで働こうと、自らの貢献について責任を持つ。専門職は自らの目標を専門的な目標自体から引き出す。
すなわち彼らの仕事そのもの、仕事の基準、目標、視点が、専門家としての基準、目標、視点によって規定されるということであり、事業の外の世界で決められているということだ

ピーター・ドラッカー

目標への理解が得られたら、高い成果（一流）を要求する

専門家は自分の強みを理解しているため、自分の仕事をどうするかは最初から自己決定できます。

まずは目標の理解を得るためのコミュニケーションをとりましょう。
彼らは肩書きとしての昇進ではなく、権限や裁量がどう広がったか、仕事に対して評価（報酬）が得られているかを気にします。
そのため、彼らには高い成果を求め、成果に対して評価をすることが大切です。

難しい課題であっても、依頼することで答えようとするのが専門家です。
指示はせず、成果を求めましょう。
成果を上げるために何をやるべきか自分で判断できるからです。

そこを他人に決められると極端にモチベーションが低下してしまいます。

まとめ：相手のことを知ろうとする

どちらにしても大事なのは相手を知ろうとすることではないでしょうか？

一般職の社員であればその人の強みや、どのような配置であればパフォーマンスを発揮できるのか。
専門職の人であってもその人の仕事の基準や目標を知ろうとしなければ、成果を求める仕事を依頼するのは難しいです。

相手に興味を持ちやる気をリードするためにはどうすれば良いか？について考えていく必要があります。